Definisi
PERILAKU ORGANISASI :
Perilaku Organisasi adalah suatu
disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu,
tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang
organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang
terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri serta perilaku organisasi.
Tinjauan umum
Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan
dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri.
Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut
bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari
faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku
organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun
ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap
perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan
dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat
ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku
Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan
keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber
dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai
sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada
tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para
tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi
dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan
peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun
dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi
bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi
mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan
tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat
pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
– Chester Barnard
– Henri Fayol
– Mary Parker Follett
– Frederick Herzberg
– Abraham Maslow
– David McClelland
– Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut
dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi
menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan
rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat
dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya
dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya
tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini.
Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan
memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Keadaan bidang studi ini sekarang
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi
yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam
sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program
psikologi industri dan ekonomi industri pula.
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis
dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah
penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin
penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan
nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun
bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena
asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen
Kritis)
Terdapat 4 aturan kinerja dalam
suatu bisnis:
- Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.
- Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.
- Kepuasan kerja
- Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.
Tantangan Bisnis yang akan datang
- Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.
- Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.
- Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
- Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.
- Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
- Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
- Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
- Tuntutan dalam beretika bisnis.
Komitmen Organisasi
Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan
dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut
Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang
berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai
pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu
dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
Definisi pakar
Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi
adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional,
serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada
akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational
commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu
mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki
komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati
organisasi.
Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan
sebagai :
- keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
- keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
- keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment
organisasi adalah :
- Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,
- Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
- Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Dessler memberikan pedoman khusus untuk
mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah
dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
- Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
- Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
- Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
- Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
- Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan
Jejaring Sosial
Jejaring sosial atau jaringan sosial adalah suatu
struktur sosial yang dibentuk dari simpul-simpul (yang umumnya adalah individu
atau organisasi) yang diikat dengan satu atau lebih tipe relasi spesifik
seperti nilai, visi, ide, teman, keturunan, dll.
Analisis jaringan sosial memandang hubungan sosial
sebagai simpul dan ikatan. Simpul adalah aktor individu di dalam jaringan,
sedangkan ikatan adalah hubungan antar aktor tersebut. Bisa terdapat banyak
jenis ikatan antar simpul. Penelitian dalam berbagai bidang akademik telah
menunjukkan bahwa jaringan sosial beroperasi pada banyak tingkatan, mulai dari
keluarga hingga negara, dan memegang peranan penting dalam menentukan cara
memecahkan masalah, menjalankan organisasi, serta derajat keberhasilan seorang
individu dalam mencapai tujuannya.
Dalam bentuk yang paling sederhana, suatu jaringan
sosial adalah peta semua ikatan yang relevan antar simpul yang dikaji. Jaringan
tersebut dapat pula digunakan untuk menentukan modal sosial aktor individu.
Konsep ini sering digambarkan dalam diagram jaringan sosial yang mewujudkan
simpul sebagai titik dan ikatan sebagai garis penghubungnya
Leadership :
kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan
motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi
dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Gaya kepemimpinan
- Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.
- Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
- Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Teori X dan Teori Y
Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor
yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep
manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat
dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya
kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y
lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang
memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja
tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja
dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini
adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
Kekuasaan / Power
Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok
untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan
keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan
mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak
yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Kekuasaan dapat dilihat dari 2 sudut pandang yaitu
keuasaan bersifat positif dan negatif.
Kekuasaan bersifat positif merupakan
Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada individu sebagai pemegang
kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan merubah pemikiran orang lain
atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh pemegang
kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara
fisik maupun mental.
Kekuasaan bersifat Negatif Merupakan
sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis
dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang
diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara
fisik maupun mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini
tidak memiliki kecerdasan intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya
berfikir pendek dalam mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam
dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat
menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok
yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan
biasanya kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan
pribadi atau golongan di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki
kemampuan atau modal apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan
para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersbut biasanya tidak akan
berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh
rakyatnya.
Di negara demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan
rakyat, maka jalan menuju kekuasaan selain melalui jalur birokrasi biasanya
ditempuh melalui jalur partai politik. Partai partai politik berusaha untuk merebut
konstituen dalam masa pemilu. Partai politik selanjutnya mengirimkan calon
anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga legislatif. Dalam pemilihan umum
legislatif secara langsung seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004
maka calon anggota legislatif dipilih langsung oleh rakyat.
Kekuasaan cenderung korup adalah ungkapan yang sering
kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power tends to corrupct. Apa
benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan tersebut tentu telah melalui
penelitian dan pengalaman bertahun tahun.
Kepuasan Kerja
Definisi
Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja
berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam
bekerja
Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai
“the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja
adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam
diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan
struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya
antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila
kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat
dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang
dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi
lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat
dalam kepuasan kerja, yaitu
- Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
- Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
- Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
- Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
- Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja
disebutkan oleh Stephen Robins :
- Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
- Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
- Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
- Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
- Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
0 comments:
Post a Comment